Kapjon vezetői készségfejlesztés tanácsadást budapesti szakértői támogatással

Vezetői készségfejlesztés tanácsadás mit jelent

A vezetői készségfejlesztés tanácsadás nem szorosabban csak egy olyan folyamat, amely során valaki azt mondja az embereknek, hogy mit kellene tenni. Ez egy diagnosztikus és stratégiai munka, amely során egy tanácsadó megvizsgálja a szervezet jelenlegi állapotát, a vezetőkben rejlő potenciált, és azt, hogy milyen fejlesztésre van szükség ahhoz, hogy a szervezeti célok elérhetőek legyenek. Ez sokkal mélyebb, mint egy tréning felírása. Ez a szervezet életvitelébe való beépülés.

Személyes tapasztalatom szerint az a vezetői készségfejlesztés tanácsadás sikeres, amely során a tanácsadó először hallgat, néz, és megértést szerez, utána javasol. Sokszor a vezetők azt gondolják, hogy tudják, mi a probléma. De a tanácsadó kívülről jönnek, és sokszor látnak olyan dolgokat, amelyek a szervezet számára magától értetődőek. Például hogy az egyik vezető nem delegál, mert bizalmatlan a csapata felé. De ez a bizalmatlansága nem az emberek miatt van, hanem azért, mert egyébként is streszszes. Vagy egy másik vezető pedig parancsolgat, mert azt tanulta meg az apjától. Ezeknek az apróságoknak a megismerése az a pont, ahol kezdődik a valódi fejlesztés.

Diagnózis és felmérés az első lépés

A tanácsadó általában egy olyan felmérésből indul, amely a szervezet jelenlegi állapotát térképezi fel. Ez nem egy kérdőív kitöltése. Ez inkább mély interjúk, megfigyelések, és az adatok gyűjtése. Nézzük meg, hogy a vezetők hogyan kommunikálnak egymással, hogyan hoznak döntéseket, hogyan reagálnak a stressz alatt. És azt is, hogy a csapattagok mit gondolnak a vezetőikről. Sokan azt a hibát követik el, hogy a vezetőket kérdezik meg az önértékelésükről. De sokkal fontosabb az, hogy milyen a vezetőkről a csapatuk véleménye.

Egy 360 fokos értékelés például nagyon hatékony eszköz erre. Ebben a vezetőket nem csak a főnökük értékeli, hanem a csapatuk és a kollégái is. Ez egy nagyon objektív képet ad arról, hogy a vezető vajon valóban olyan-e, mint ahogy ő gondolja magáról. Sokszor az eredmény meglepő. Az egyik vezető azt gondolta, hogy jó mentoraként működik, de a csapata azt mondta, hogy egyáltalán nem támogatott. Volt egy eset, amikor egy vezető azt hitte, hogy jó hallgatóként működik, de az értékelés azt mutatta, hogy sokszor már azt gondolja, hogy tudja a választ, mielőtt valaki befejezné a mondatát.

Individualizált fejlesztési terv

A diagnózis után a tanácsadó és a vezető közösen dolgozza ki a fejlesztési tervet. Ez nem egy olyan terv, amely mindenkire egyforma. Ez egy olyan terv, amely a vezető specifikus helyzetére, kihívásaira és potenciáljára készül. Ez azt jelenti, hogy az egyik vezetőnek szüksége lehet coaching-ra, míg a másiknak szüksége lehet egy olyan projektállomásra, amely kitágítja a látókörét.

A fejlesztési terv nem szénből van. Ez egy konkrét terv, amely azt tartalmazza, hogy milyen készségekre van szükség, hogyan fogja azt elérni a vezető, ki lesz az a személy, aki támogatni fogja, és hogy miként mérjük majd meg az előrehaladást. Nem azt csinál a tanácsadó, hogy azt mondja, hogy "légy charizmatikusabb vezető". Hanem azt mondja, hogy "a csapatod azt mondta, hogy nem érzi, hogy hallgatnak rá. Nézzük meg, hogy mikor kezd beszélni anélkül, hogy meghallgatná a másikat, és dolgozzunk ezen a mintán. Ezután pedig rendszeres coaching során foglalkozunk a kommunikációs készségeid fejlesztésével."

Az árak függenek a tanácsadás mélységétől és terjedelmétől. Ha csak egy diagnózist végeznek el, az egy dolgot jelent. De ha a teljes fejlesztési program irányítása is benne van, az sokkal több. A legtöbb tanácsadó a tanácsadás mellett coaching-ot is végez, amely szintén növeli a költségeket, de a valódi eredmények pedig magasabbak.

Csapat-dinamika és szervezeti kontextus

Az egyik legfontosabb dolog, amit a tanácsadó csinál, az az, hogy megérzi az szervezet dinamikáját. Egy vezető fejlődése nem elszigetelt dolog. Ez része a csapat dinamikájának és a szervezeti kultúrának. Sokszor egy vezető nem fejlődik, mert a szervezeti környezet nem támogatja. Vagy mert a másik vezető nem szívesen látja, hogy fejlődésre kerül. Vagy mert az öreg szokások olyan erősen beépültek a szervezetbe, hogy az új viselkedés egyszerűen nem működik.

Volt egy eset, amikor egy vezetőt fejleszteni kezdtek, de az új vezetési stílusa annyira eltért az igazgató vezetési módjától, hogy folyton konfliktusok támadtak. A tanácsadó rájött, hogy egyedül ezt a vezetőt fejleszteni nem elég. Az igazgatót is be kell vonni a folyamatba. Csak akkor működött, amikor mindketten ugyanabba az irányba haladtak. Ez az, amit a tanácsadó láthat meg, ami belülről sokszor nem látható.

Hosszú távú fenntarthatóság és eredmények mérése

A tanácsadás nem abban fejeződik be, hogy egy tervet készít és elmegy. A tanácsadás egy folyamat, amely során mérjük az előrehaladást és szükség esetén korrigálunk. De még fontosabb az, hogy építünk be olyan mechanizmusokat a szervezetbe, amely után a tanácsadó már el lehet menni, és a szervezet egyedül képes lesz folytatni a fejlesztést.

Az eredmények mérése pedig nem egy, hogy a vezető azt mondja-e, hogy jól érzi magát. Az eredmények méréséhez konkrét mutatókat használunk. Például hogy a csapatban nőtt-e az elégedettség, hogy csökkent-e a fluktuáció, hogy nőtt-e a teljesítmény, vagy hogy a vezető ténylegesen más-e a viselkedésében. Ez az objektív mérés az a pont, amely megmutatja, hogy a tanácsadás valóban működött-e vagy sem.

Vezetői készségfejlesztés tanácsadás Budapest szervezeteiben

Budapest szervezetei között van sok nemzetközi cég, amely már meg szokott tanácsadási folyamatokhoz szokott. De van sok magyar szervezet is, amelyekben a tanácsadás még viszonylag új fogalom. Ez azt jelenti, hogy a Budapest-i tanácsadónak tudnia kell működni mindkét világban. Tudnia kell megérteni az nemzetközi cégek értékrendjét és szokásait, de azt is, hogy hogyan működnek a magyar szervezetek. Az olyan szervezet, amely a Fehérváron működik, más dinamikával működik, mint az, amely a belvárosban működik. De mindkettőnek szüksége van a vezetői fejlesztésre, és mindkettőnek más módszerre van szüksége.