Emberi erőforrás tanácsadók Budapesten: Vélemények és kedvező árak

Amikor egy cég túlnőtte az egyszerű HR megoldásokat

Kis cégeknél gyakran az ügyvezető vagy egy adminisztrátor intézi a személyzeti ügyeket. Ez működik 15 főig, de utána problémák jönnek. A toborzás lassú, az emberek elégedetlenek, a fluktuáció magas. Senki nem érti pontosan miért, mert fizetés rendben van és a munkakörülmények is elfogadhatók.

Egy 40 fős budapesti cég tulajdonosa három évig küzdött ezzel. Próbált mindent, emelte a béreket, szervezett programokat, de semmi nem működött tartósan. Végül hívott egy emberi erőforrás tanácsadót, aki két hét alatt rájött a problémára. Nem volt tiszta karrierút, az emberek nem tudták hova fejlődhetnek, és a vezetők nem adtak rendszeres visszajelzést. Fél év alatt minden megváltozott.

Az emberi erőforrás tanácsadó nem operatív feladatokat lát el, hanem stratégiai szinten gondolkodik. Megtervezi hogyan kell felépíteni a HR folyamatokat, milyen rendszereket érdemes bevezetni, hogyan lehet megtartani az értékes embereket. Ez teljesen más, mint amit egy HR-asszisztens vagy ügyintéző csinál.

Miben más egy tanácsadó mint egy belső HR-es

A legnagyobb különbség az objektivitás. Egy belső HR-es része a cégnek, évek óta ott dolgozik, ismeri az embereket. Ez előny is, hátrány is. Gyakran nem látja a valódi problémákat, mert megszokta őket. Egy külső tanácsadó friss szemmel nézi a helyzetet.

A másik fontos dolog, hogy a tanácsadó sokféle cégnél dolgozott már. Látta mi működik és mi nem, milyen megoldások vannak különböző helyzetekben. Egy belső HR-es általában egy-két cégnél szerzett tapasztalatot, a tanácsadó tucatnyinál.

Az emberi erőforrás tanácsadók projekt alapon dolgoznak. Jönnek, megoldják a problémát, kiképzik a belső embereket, aztán továbblépnek. Nem kell őket állandóan foglalkoztatni, ami kisebb cégeknek tökéletes megoldás. Amikor kell, ott vannak, amikor nincs rájuk szükség, nem terhelik a költségvetést.

• Objektív külső perspektíva
• Széles körű tapasztalat
• Projektalapú együttműködés
• Költséghatékony megoldás

Van, amikor egy cég azért hív tanácsadót, mert nincs belső HR-kapacitás. Például egy startup gyorsan nő, de még nincs pénze teljes HR-osztályra. Ilyenkor egy tanácsadó felépíti az alapokat, bevezeti a folyamatokat, és később már könnyebb belső embert alkalmazni.

Milyen problémáknál segít egy tanácsadó

A leggyakoribb ok a magas fluktuáció. Ha évente 30 százalék fölött mennek el az emberek, az komoly probléma. Egy tanácsadó elemzi az okokat, beszélget a dolgozókkal, átnézi a folyamatokat. Gyakran kiderül, hogy apró dolgok okozzák, amik könnyen javíthatók.

Szervezeti átalakulásnál is kritikus a segítség. Amikor két cég összeolvad vagy nagy átszervezés van, az emberek bizonytalanok. Ha rosszul kezelik, tömegesen távoznak. Egy tapasztalt tanácsadó segít átvezetni a változást úgy, hogy minimális legyen a káosz.

Teljesítményértékelési rendszer bevezetése szintén gyakori feladat. Sok cég egyáltalán nem értékeli az embereket, vagy olyan rendszert használ, ami nem működik. Egy tanácsadó megtervezi a folyamatot, betanítja a vezetőket, segít bevezetni.

Bérezési politika kidolgozása is ide tartozik. Hogyan fizessünk versenyképesen, de ne költsünk túl sokat? Milyen jutalmazási rendszert érdemes használni? Ezek mind stratégiai kérdések, amikhez külső szakértelem kell.

Volt olyan cég, ahol senki nem értette miért nem jönnek jó jelöltek az állásokra. Egy tanácsadó megnézte a hirdetéseket és rájött, hogy túl általánosak, nem mutatják meg miért jó ott dolgozni. Átírták, és hirtelen sokkal több jelentkező jött.

Emberi erőforrás tanácsadó szolgáltatások és árak

Az árak nagyban függenek a projekt méretétől és komplexitásától. Egy 25 fős cégnél másképp néz ki egy HR stratégia, mint egy 100 fős vállalatnál. Budapest környékén általában magasabbak a díjak, de sok tanácsadó országosan dolgozik.

Fontos megjegyezni, hogy ez befektetés, nem költség. Ha egy tanácsadó segítségével 10 százalékkal csökken a fluktuáció, az milliókat spórol a cégnek évente. Vagy ha jobb toborzási stratégiával gyorsabban találsz embereket, az is megtérül.

Hogyan válassz emberi erőforrás tanácsadót

Legelőször kérdezz rá konkrét projektekre. Ne azt, hogy hol dolgozott, hanem hogy mit ért el. Mennyivel csökkent a fluktuáció? Mennyivel nőtt az elégedettség? Ha nem tud számokat mondani, az gyanús. Az emberi erőforrás terület mérhető eredményekről szól.

Fontos a cégméret tapasztalat. Ha valaki csak nagyvállalatoknál dolgozott, lehet, hogy egy 30 fős kisvállalkozásnál elveszett lesz. A dinamika teljesen más, más megoldások működnek. Kérdezd meg, hogy dolgozott-e már hasonló méretű cégnél.

Referenciák ellenőrzése kritikus. Hívd fel a korábbi ügyfeleket, kérdezd meg őket. Tényleg elhozta az eredményt? Időben befejezte a projektet? Jól kommunikált? Ezek mind fontosak.

• Konkrét eredmények bizonyítása
• Hasonló cégméret tapasztalata
• Referenciák valóságának ellenőrzése
• Kommunikációs stílus megfigyelése
• Módszertan és eszközök ismerete
• Iparági tapasztalat vizsgálata

A kommunikáció nagyon fontos. Egy tanácsadóval sokat fogsz beszélgetni, meg kell értenitek egymást. Ha az első találkozón érződik, hogy nem passzol a kémia, akkor keress tovább. A bizalom kulcsfontosságú.

Kérdezd meg azt is, hogy milyen eszközöket használ. Van, aki csak régi módszerekkel dolgozik, más modern HR technológiákat is ismer. A Qjob.hu-n található tanácsadók között is van különbség ebben.

Gyakori tévedések tanácsadó választásánál

Az első hiba, hogy a cég nem tudja pontosan mit akar. Csak annyit mond, hogy kellene valaki HR-témákban. De ez túl általános. Egy tanácsadónak tudnia kell, hogy mi a konkrét probléma, különben nem tud segíteni hatékonyan.

Másik probléma, hogy azt várják, a tanácsadó mindent megold egyedül. De ez nem így működik. A tanácsadó javaslatokat ad, terveket készít, de a cégnek kell végrehajtani. Ha nincs belső elköteleződés, akkor hiába a legjobb stratégia.

Sokan túl későn hívnak tanácsadót. Várnak, amíg válság van, emberek tömegesen mennek el, a munkahelyi légkör tönkremegy. Ilyen helyzetben sokkal nehezebb és drágább segíteni. A megelőzés mindig jobb.

Van, aki csak az árat nézi. Választja a legolcsóbb ajánlatot, de az nem hoz eredményt. Egy tapasztalt tanácsadó drágább, de hatékonyabb. Végül kevesebb időbe kerül megoldani a problémát, ami sokkal többet ér.

Mikor érdemes emberi erőforrás tanácsadót hívni

Ha a fluktuáció 20 százalék fölött van évente, az már jel. Persze vannak iparágak, ahol ez normális, de a legtöbb helyen ez túl sok. Egy tanácsadó meg tudja nézni, hogy mi okozza és mit lehet tenni ellene.

Gyors növekedésnél is fontos. Amikor egy cég hirtelen sokkal nagyobb lesz, a korábbi módszerek nem működnek. Kell valaki, aki segít felépíteni a megfelelő struktúrákat, mielőtt káosz lenne.

Ha új HR rendszert akarsz bevezetni, például teljesítményértékelést vagy új bérezési politikát, akkor is érdemes szakértőt hívni. Ezek bonyolult területek, könnyen lehet hibázni. Egy tapasztalt tanácsadó ismeri a buktatókat.

Személyes tapasztalat, hogy azok a cégek járnak a legjobban, akik nem krízis közben keresnek tanácsadót, hanem megelőzésként. Amikor még minden rendben van, de fejlődni akarnak. Ilyenkor a befektetés sokszorosan megtérül, mert elkerülik a költséges problémákat.