Operatív vezetők Budapesten: Vélemények és kedvező árak

Miért kulcspozíció az operatív vezető

Az operatív vezető az a személy, aki összeköti a stratégiát és a végrehajtást. A vezetőség meghatározza a célokat, de valakinek biztosítania kell, hogy ezek megvalósuljanak. Nem elég megtervezni dolgokat. Végre is kell hajtani őket. És ehhez kell egy operatív vezető, aki ezt koordinálja.

Az operatív vezető keresés akkor kezdődik, amikor a cég vezetősége rájön, hogy túl sok időt töltenek operatív kérdésekkel. Egyeztetések a gyártással, problémák a logisztikában, konfliktusok az osztályok között. Ezek fontos dolgok, de nem stratégiai szintűek. Kell valaki, aki ezeket kezeli és hagyja a vezetőséget gondolkodni a jövőről.

Budapest területén sok középvállalat küzd ezzel. A tulajdonos vagy az ügyvezető még mindig minden döntésben benne van. Reggel 8-tól este 7-ig tűzolt. Közben a stratégiai kérdések háttérbe szorulnak. Nincs idő innovációra, új piacok feltérésére, hosszú távú tervezésre. Mert az operatív gondok elveszik az időt.

Személyes tapasztalatom szerint akkor érdemes operatív vezetőt keresni, amikor az ügyvezetőnek már nincs kapacitása a napi operatív munkára. És amikor a csapat olyan méretű, hogy szükség van egy középvezetői rétegre, aki koordinálja őket. Ez általában 40-70 fő körül következik be, de függ az iparágtól is.

Fizetések és kompenzáció operatív vezetői szerepben

A bérezés operatív vezetőknél változó attól függően, hogy mekkora a cég és milyen iparágban működik. Egy 70 fős kereskedelmi cégnél egy operatív vezető kap 1,1 millió forintot havi bruttóban. Egy 180 fős tech cégnél már 1,6 millió. De ez csak az alap. Hozzájön a bónusz, ami 15-25 százalék lehet, ha teljesíti a kitűzött célokat.

Fontos megjegyezni, hogy egy jó operatív vezető megtérülő befektetés. Ha jobban koordináltak a folyamatok, kevesebb az időpazarlás. Ha gyorsabban mennek a projektek, növekszik a bevétel. Ha kevesebb a hiba, csökkennek a költségek. Egy operatív vezető évi 15-18 millió forintba kerül. De ha évi 30-40 millió forintot termel plusz értéket, akkor bőven megéri.

Amikor az operatív vezető elengedhetetlen

• Gyors növekedési pályán van a cég folyamatosan
• Több telephely vagy üzletág van párhuzamosan működik
• Komplex projektek futnak egyszerre sok szálon
• Vezetőség túlterhelt operatív részletekkel napi szinten
• Osztályok között nincs jó koordináció kommunikáció
• Határidők csúsznak rendszeresen minden területen
• Döntések lassan születnek mert mindenki túlterhelt

Az első és legegyértelműbb jel, amikor a cég gyorsan nő. Évente 30-50 százalékkal bővül a létszám vagy a forgalom. Ilyenkor a régi struktúra már nem működik. Nem lehet mindenkit közvetlenül az ügyvezető alatt tartani. Kell egy réteg, aki koordinálja a csapatokat. Egy operatív vezető ezt csinálja.

Második szituáció a földrajzi terjeszkedés. Amikor nyitsz egy második telephelyet vagy egy új üzletágat. Ilyenkor exponenciálisan nő a koordinációs igény. Két hely egyeztetése, erőforrások elosztása, priorizálás. Egy operatív vezető biztosítja, hogy minden helyen egységesen működjenek a dolgok.

Harmadik eset a projekt alapú működés. Van, amikor egy cég egyszerre 10-15 projektet visz különböző ügyfeleknek. Mindegyikhez kell ember, kell erőforrás, kell koordináció. Ha ezt nem kezeli valaki központilag, akkor káosz lesz. Egy operatív vezető kezeli a kapacitást és biztosítja, hogy minden projekt rendben haladjon.

Negyedik szituáció a vezetőség túlterheltsége. Amikor látod, hogy az ügyvezető egész nap meetingekben van. Tűzolt, dönt apróságokban, nincs ideje stratégiára. Ez nem jó. Ilyenkor kell egy operatív vezető, aki leemeli róla ezeket a terheket. Így az ügyvezető tud fókuszálni arra, amire valóban szükség van.

Egy operatív vezető aki megváltoztatta a működést

Tavaly találkoztam egy IT szolgáltató céggel, ahol 85 ember dolgozott és minden projekt csúszott. Volt munka bőven, volt ügyfél, de nem jött össze a végrehajtás. Az ügyfelek türelmetlenek voltak, az emberek kiégtek. Az ügyvezető nem értette, hol a probléma.

Felvettek egy tapasztalt operatív vezetőt, aki korábban hasonló méretű cégnél dolgozott. Az első hónap arról szólt, hogy lássa, mi történik valójában. Beszélgetett a projektvezetőkkel, a fejlesztőkkel, az ügyfelekkel. Megnézte a projektek állapotát, a kapacitáskihasználtságot, a folyamatokat.

Kiderült, hogy nincs projekt priorizálás. Mindenki azon dolgozott, amin épp kedve volt vagy ami épp fájt a legjobban. Senki nem látta, hogy összességében mi a fontosabb. A junior fejlesztők olyan feladatokon ültek, amiket egy senior 2 óra alatt megcsinált volna. A seniorok meg adminisztráltak, mert azt senki más nem csinálta meg.

Az operatív vezető bevezette a heti kapacitástervezést. Minden hétfőn megbeszélték, ki min dolgozik. Priorizálták a feladatokat sürgősség és fontosság alapján. Átcsoportosították az embereket oda, ahol a legnagyobb szükség volt rájuk. És ami talán a legfontosabb, világos kommunikációs csatornákat hozott létre.

Létrehozott egy egyszerű projekt dashboard-ot, ahol mindenki látta az összes projekt állapotát. Piros, sárga, zöld jelzéssel. Ha valami piros, azonnal ráugrottak. Ha minden zöld, tudták, hogy jó úton haladnak. Ez átláthatóságot hozott és mindenki tudta, min áll épp a cég.

Hat hónap múlva a projektek 92 százaléka határidőre készült el. Korábban ez 55 százalék volt. Az ügyfelek elégedettsége jelentősen nőtt. És az emberek is boldogabbak lettek, mert nem érezték azt, hogy káoszban dolgoznak. Az operatív vezető díja évi 14 millió forint volt. De azzal, hogy a projektek hatékonyabban mentek, évente 45-50 millió forinttal több árbevételt termeltek.

Tipikus tévedések operatív vezető választásnál

Az első hiba, hogy belülről próbálnak valakit előléptetni, aki nincs rá felkészülve. Van egy jó projektvezetőjük és azt gondolják, ő majd jó operatív vezető lesz. De a két szerep nagyon más. Egy projektvezető egy projektet lát. Egy operatív vezető az egész céget. Ez más gondolkodásmódot igényel.

Második probléma, hogy túl részletorientált embert vesznek fel. Van, aki tökéletes a mikromenedzsmentben. Minden apró részletet lát. De egy operatív vezetőnek makro szinten kell gondolkodnia. Ha belefúl a részletekbe, akkor nem fogja látni az egészet. És akkor nem tud jól dönteni.

Harmadik gond, hogy nem egyeztetik le a hatásköröket. Egy operatív vezető döntéseket kell, hogy hozzon. Emberek átcsoportosítása, projektek priorizálása, költségvetés kezelése. Ha minden apró döntéshez fel kell mennie az ügyvezetőhöz, akkor nem tud hatékonyan dolgozni. És akkor mi értelme van.

Negyedik hiba, hogy olyan embert keresnek, aki mindent tud. De egy operatív vezető nem szakértő minden területen. Nem kell, hogy értsen a marketinghez, a pénzügyekhez, az IT-hez és mindenhez. Csak annyit kell értenie, hogy koordinálni tudja őket. És tudja, mikor kell szakértőt hívni.

Ötödik tévedés, hogy gyors változást várnak. Egy operatív vezető munkája nem egyik hétről a másikra látszik. Kell időre, hogy megismerje a céget, megértse a folyamatokat, kiépítse a kapcsolatokat. Az eredmény 4-6 hónap múlva kezd igazán látszani. Ha két hónap után már eredményt vársz, csalódni fogsz.

Láttam olyan céget, ahol felvettek egy operatív vezetőt, majd egy hónap múlva panaszkodtak, hogy semmi nem változott. Pedig az operatív vezető még csak tanulmányozta a helyzetet. Nem akart elhamarkodott döntéseket hozni. Aztán amikor elkezdett változtatni, a vezetőség megijedt, hogy túl sok változik egyszerre. Három hónap múlva elbocsátották. Egy év múlva a cég ugyanott volt, ahol korábban. Pedig lett volna esély előrelépni.

Kulcspontok operatív vezető kiválasztásához

• Átfogó rálátás több területre egyszerre
• Döntésképesség gyorsan bizonytalan helyzetekben
• Kommunikációs készség minden szinten hatékonyan
• Stressztűrés mert folyamatos nyomás alatt dolgozik

Az első interjún adj fel egy komplex szituációt. Van három fontos projekt egyszerre. Mindhárom határidős. De csak elég ember van kettőhöz. Mit csinálnál. Egy jó operatív vezető nem azonnal válaszol. Hanem kérdéseket tesz fel. Melyik projekt a legfontosabb az üzletnek. Melyik ügyfél a legérzékenyebb. Van-e lehetőség külső erőforrást bevonni. Ezek a kérdések megmutatják, hogy rendszerben gondolkodik.

Második szempont a múltbeli tapasztalat. Kérdezd meg, milyen válsághelyzeteket kezelt már. Amikor minden tűzött és gőzölt, mit csinált. Egy jó operatív vezető tud példákat mondani. Konkrét szituációkat, ahol gyors döntést kellett hoznia és milyen eredménnyel. Ez megmutatja, hogy bírja-e a nyomást.

Harmadik kritérium az emberekkel való bánásmód. Egy operatív vezető nem egyedül dolgozik. Kell neki csapat, akik végrehajtják a döntéseit. Ha nem tud motiválni, nem tud delegálni, nem tud visszajelzést adni, akkor nem fog működni. Kérdezd meg, hogyan vezet. Milyen a vezetői stílusa. Van konkrét példája, amikor konfliktust kellett kezelnie.

A Qjob.hu oldalon találhatsz operatív vezetőket és HR szakértőket, akik segítenek a toborzásban. De ez egy kritikus pozíció, nem szabad elkapkodni. Találkozz több jelölttel, adj nekik feladatot is. Például kérd meg, hogy készítsenek egy rövid elemzést a cég operatív helyzetéről és javaslatokat. Ez megmutatja, mennyire gyorsan értik meg a problémákat és milyen megoldásokat látnak. Budapest környékén előny, ha van helyi tapasztalata, mert ismeri a piacot és a helyi viszonyokat. De ne ez legyen az egyetlen szempont. A legfontosabb, hogy illik a kultúrához és tud eredményeket hozni.