Menedzserek Budapesten: Vélemények és kedvező árak

Amikor a cégvezető már nem bírja egyedül

Sok kisvállalkozó azzal indít, hogy ő maga csinál mindent. Értékesítés, beszerzés, ügyintézés, pénzügyek. Az első években ez működik. De amikor a cég nő, jön az a pont, amikor egy ember már nem tudja kezelni az egészet. Elkezdenek csúszni a dolgok. Megrendelések maradnak ki, partnerek nem kapnak visszajelzést, projektek késnek.

Láttam olyan céget, ahol a tulajdonos napi 14 órát dolgozott. Reggel 6-tól este 8-ig folyton ment. Telefonálás, tárgyalás, szerződések, problémamegoldás. Hétvégén is dolgozott. Aztán egyszer orvoshoz kellett mennie kimerültség miatt. Ott mondta az orvos, hogy ez így nem mehet tovább. Kellett valaki, aki átvesz tőle feladatokat. Felvett egy menedzsert, aki irányította a napi műveleteket. Ő meg a stratégiára tudott koncentrálni. Fél év alatt a cég forgalma 30 százalékkal nőtt, mert végre volt ideje új ügyfelekkel foglalkozni.

Másik gyakori helyzet, amikor a cég új területre lép. Eddig csak belföldi piacra dolgoztál, most exportálni akarsz. Vagy új termékcsaládot indítasz. Kell valaki, aki ezt vezeti. Nem a tulajdonos, mert neki van elég dolga. Hanem egy szakember, akiért a területhez és önállóan képes dolgozni.

Harmadik eset, amikor a csapat túl nagy lett. Van 20-30 ember, de nincs köztük vezető. Mindenki közvetlenül a tulajdonoshoz fordul minden kérdéssel. Ez fenntarthatatlan. Kell egy középvezető, aki koordinálja a csapatot, osztja a feladatokat, megoldja a napi problémákat. A tulajdonos meg csak a stratégiai döntéseket hozza.

Milyen típusú menedzserek léteznek

Első kategória az értékesítési vezető. Ő irányítja az értékesítői csapatot, tervezi a kampányokat, kapcsolatot tart a kulcsügyfelekkel. Ha a cég bevétele függ az aktív értékesítéstől, ez kritikus pozíció. Egy jó sales manager megduplázhatja a forgalmat. Volt olyan vállalkozás, ahol az értékesítés szervezetlen volt. Mindenki a maga módján dolgozott, nem volt követés, célok. Jött egy tapasztalt vezető, rendszert épített. Két év alatt a bevétel 180 százalékra nőtt.

Második típus a projektmenedzser. Ő konkrét projekteket visz végig. Beruházás, termékfejlesztés, rendszerváltás. Koordinálja a résztvevőket, figyeli a határidőket, kezeli a költségvetést. Nagy projekteknél nélkülözhetetlen. Láttam már olyan esetet, ahol projekt vezető nélkül indítottak egy fejlesztést. Három hónap csúszás lett belőle, a költségvetést 40 százalékkal lépték túl. Utána vettek fel valakit, aki rendet rakott, de már sok pénz elment feleslegesen.

• Értékesítési folyamat irányítása
• Csapat koordinálása
• Határidők betartása
• Költségvetés kezelése
• Partneri kapcsolatok ápolása
• Stratégia végrehajtása

Harmadik kategória az operációs menedzser. Ő felügyeli a napi működést. Gyártás, logisztika, minőségbiztosítás. Gondoskodik róla, hogy minden gördülékenyen menjen. Ha termelő cégnél dolgozol, ez kulcspozíció. Egy jó operációs vezető 20-30 százalékot tud javítani a hatékonyságon. Ismerek olyan gyárat, ahol a termelés folyton akadozott. Késtek a szállítások, sok volt a selejt. Jött egy tapasztalt operations manager, aki átszervezte a folyamatokat. Fél év alatt a hibaarány 60 százalékkal csökkent.

Negyedik típus az általános menedzser, aki mindenhez ért egy kicsit. Nem specialista, hanem generalista. Koordinálja a különböző részlegeket, gondoskodik a kommunikációról, megoldja a problémákat. Kisebb cégeknél, ahol nincs pénz több vezetőre, ez jó megoldás. Egy ember sok mindennel foglalkozik, de mindent átlát.

Mennyibe kerül egy menedzser

Az árak széles skálán mozognak. Függ a pozíció szintjétől, a felelősség nagyságától, az iparágtól. Egy junior menedzser kevesebbet kér, mint egy senior. Egy kis csapat vezetője kevesebbet, mint egy egész részlegé. De van átlagos sáv, ahol a legtöbb pozíció van.

Személyes vélemény szerint 500 000 forint alatt ne várj tapasztalt menedzsert. Aki ennyiért dolgozik, az vagy kezdő, vagy nem lesz elég jó. A vezetői munka felelősség, döntéshozatal, emberek irányítása. Ez nem könnyű. Aki olcsón vállalja, valószínűleg nem fogja jól csinálni. Később drágábban jön ki, ha nem működik és új embert kell keresni.

Tipikus hibák menedzser választásakor

Legtöbb cégvezető a legjobb szakembert lépteti elő vezetőnek. Van egy nagyszerű értékesítő, hát legyen belőle értékesítési vezető. Van egy kiváló műszaki, legyen osztályvezető. De ez nem mindig működik. Más készség kell a vezetéshez, mint a szakmai munkához. Egy jó értékesítő nem biztos, hogy jó vezető lesz. Láttam már olyan esetet, ahol a legjobb értékesítőt léptették elő. Vezető lett belőle, de rosszul ment neki. Nem tudott delegálni, nem tudta motiválni a csapatot. Egy év után visszalépett értékesítőnek, mert boldogtalanná vált.

Másik hiba, hogy nem tisztázzák a feladatokat. A menedzser nem tudja, mit várnak el tőle. Mennyire önálló, milyen döntéseket hozhat, kinek számol be. Aztán jönnek a konfliktusok. A tulajdonos azt várja, hogy mindent egyeztet vele. A menedzser meg azt gondolta, önállóan dönthet. Ez feszültséget okoz. Volt olyan cég, ahol három menedzser is otthagyta őket emiatt. Nem tisztázták előre a jogköröket.

Harmadik probléma a túl gyors döntés. Sürgős a helyzet, gyorsan kell valaki. Felveszik az első jelentkezőt, aki elfogadhatónak tűnik. De nem nézik át rendesen a referenciákat, nem tesztelik a képességeit. Aztán kiderül, hogy nem illik a céghez vagy nem elég tapasztalt. Három hónap múlva már nincs ott. Közben rengeteg idő és pénz elment.

Negyedszer az emberek nem adnak elég időt a betanulásra. Elvárják, hogy az új menedzser két hét alatt már tökéletesen működjön. De egy vezetőnek meg kell ismernie a céget, a csapatot, a folyamatokat. Legalább 2-3 hónap kell hozzá. Budapest környékén dolgozó vezetők is mondják, hogy az első időszak tanulás, csak utána jön a hatékony munka. Ha ezt nem értik meg, túl korán elégedetlenek lesznek és elküldik.

Hogyan találj jó menedzsert

Elsőként írd le pontosan, mit vársz el. Milyen feladatokat fog végezni, mekkora csapatot irányít, milyen célokat kell elérnie. Ha ez világos, könnyebb megtalálni a megfelelő embert. Ha homályos a pozíció leírása, rossz jelentkezők jönnek vagy jók, de nem passzolnak.

Másodszor nézd a vezetői tapasztalatot, ne csak a szakmai tudást. Vezetett-e már csapatot, hány embert, milyen eredményekkel. Ha még sosem volt vezetői pozícióban, az kockázat. Nem biztos, hogy sikerülni fog neki. Jobb, ha van mögötte legalább 2-3 év vezetői tapasztalat. Kérdezd meg konkrét példákat, hogyan oldott meg nehéz helyzeteket, hogyan motiválta a csapatot.

• Vezetői tapasztalat minimum 2 év
• Iparági ismeret előny
• Kommunikációs készség alapvető
• Önálló döntéshozatal képessége
• Referenciák ellenőrzése kötelező

Harmadszor ellenőrizd a referenciákat mindig. Hívd fel a korábbi munkahelyeket, kérdezz rá, hogyan dolgozott. Jó vezető volt-e, hogyan kezelte a konfliktusokat, betartotta-e a határidőket. Ha nem adnak referenciát vagy a referenciák rosszak, az rossz jel. Ne fogadd fel valakit referencia nélkül, még ha nagyon tetszik is az interjún.

Negyedszer adj próbaidőt és értékeld rendszeresen. Az első három hónapban figyeld, hogyan dolgozik. Elégedett-e a csapat, teljesülnek-e a célok, jól kommunikál-e. Ha problémákat látsz, beszéld meg vele. Ha nem javul, akkor jobb korán elválni az utakat, mint évekig húzni egy rossz helyzetet. Volt olyan cég, ahol tudták, hogy a menedzser nem jó, de megtartották két évig. Közben rengeteg kárt okozott a csapatban, emberek mentek el miatta.

Ötödször használj toborzó cégeket vagy szakmai platformokat. A Qjob.hu oldalon találsz különböző szintű menedzsereket, akik aktívan keresnek lehetőséget. Nézd meg a profilokat, olvasd el a tapasztalatokat, beszélgess velük. Egy jó vezető óriási változást tud hozni a cégben. Felszabadítja a tulajdonos idejét, hatékonyabbá teszi a működést, motiválja a csapatot. Ez befektetés, ami megtérül a növekedésben és a nyugodtabb üzletvezetésben.