Humánerőforrás-tanácsadók Budapesten: Vélemények és kedvező árak

Amikor a cég elakadt és nem tudja miért

Sok vállalkozásnál van olyan időszak, amikor minden rendben van papíron, de mégsem működik valami. Az emberek panaszkodnak, a fluktuáció magas, a munkamorál alacsony. A vezető nem érti, hogy mi a probléma, mert fizetés rendben van, a munkakörülmények is elfogadhatóak.

Egy ismerősöm 45 fős cégnél dolgozott vezetőként. Évente 35 százalékos volt a fluktuáció, folyamatosan mentek az emberek. Próbált mindent, de nem találta a gyökeret. Végül hívott egy humánerőforrás-tanácsadót, aki két hét alatt rájött, hogy a problém a középvezetőkkel van. Nem tudtak visszajelzést adni, nem kommunikáltak rendesen. Három hónap múlva a fluktuáció 12 százalékra esett.

Ez pontosan az, amit egy jó humánerőforrás-tanácsadó csinál. Kívülről nézi a helyzetet, látja a mintázatokat és megoldásokat javasol. Nem végrehajtó, hanem elemző és stratégiai partner. Sok cég későn dönt, amikor már komoly bajok vannak, pedig a megelőzés mindig olcsóbb.

Mi a különbség a tanácsadó és a HR-menedzser között

Sokan összekeverik a kettőt. A HR-menedzser a cég alkalmazottja, belülről dolgozik, napi feladatokat is ellát. A humánerőforrás-tanácsadó külsős, projektalapú vagy időszakos segítséget ad. Nem vezeti a HR osztályt, hanem tanácsot ad, elemez és stratégiát épít.

Van, amikor egy cégnek nincs szüksége állandó HR-menedzserre, de időnként kellenek szakértői tanácsok. Ilyenkor jön jól egy tanácsadó. Például amikor új bérezési rendszert kell kialakítani, vagy amikor át kell szervezni a teljesítményértékelést.

A másik előnye, hogy objektív. Egy belső HR-es néha elfogult, mert már évek óta ott dolgozik és nem látja a problémákat. Egy külső tanácsadó friss szemmel nézi a dolgokat és mer őszintén beszélni, még ha az kellemetlen is.

Budapest HR-piacán egyre több humánerőforrás-tanácsadó dolgozik. Van, aki csak toborzási stratégiát csinál, más inkább szervezetfejlesztésre specializálódik. Fontos tudni, hogy kinek mi az erőssége, mert nem mindenki tud mindent.

Gyakori problémák humánerőforrás-tanácsadó választásakor

Az első hiba, hogy a cég nem tudja, mit akar. Csak annyit mond, hogy kellene valaki, aki segít a HR-ben. De ez túl általános. Egy tanácsadónak tudnia kell, hogy mi a konkrét probléma, mert különben a levegőbe lő.

Másik baki, hogy csak olyanokat keresnek, akik nagy cégeknél dolgoztak. De egy multinacionális tapasztalat nem feltétlenül jó egy 30 fős kisvállalkozásnak. Teljesen más dinamika van, más megoldások kellenek. Láttam olyan esetet, amikor egy corporate tanácsadó olyan folyamatokat akart bevezetni, amiket egy kis cég képtelen megvalósítani.

Van, aki azt várja, hogy a tanácsadó megoldja a problémát egyedül. De ez nem így működik. A tanácsadó javaslatokat ad, de a cégnek kell végrehajtani. Ha nincs belső elköteleződés, akkor hiába a legjobb tanács, nem fog megvalósulni.

Gyakran előfordul az is, hogy túl későn hívnak tanácsadót. Amikor már mindenki frusztrált, az emberek tömegesen távoznak és a munkahelyi légkör teljesen rossz. Ilyen helyzetben sokkal nehezebb segíteni, mint amikor még csak jelei vannak a problémának.

Humánerőforrás-tanácsadó szolgáltatások és árak

Az árak a projekt komplexitásától és a cég méretétől függenek. Egy 20 fős startupnak más az igénye, mint egy 100 fős gyártóüzemnek. Tapasztalatom szerint 250 000 forint alatt nehéz olyan humánerőforrás-tanácsadót találni, aki tényleg hoz eredményt és nem csak PowerPoint prezentációkat készít.

Sok tanácsadó óradíjban dolgozik, ami általában 15 000 és 35 000 forint között mozog. Ez függ a tapasztalattól és a specialitástól. Van, aki projektalapú fix árat kér, ami átláthatóbb a cég számára.

Mire figyelj humánerőforrás-tanácsadó választásakor

Legelőször kérdezd meg, hogy milyen méretű cégekkel dolgozott már. Ha csak nagyvállalatoknál volt, akkor lehet, hogy a te kisvállalkozásodban nem tud mit kezdeni. A tapasztalat fontos, de a releváns tapasztalat még fontosabb.

• Hasonló méretű cégek tapasztalata
• Konkrét eredmények korábbi projektekből
• Szakmai referenciák ellenőrzése
• Kommunikációs stílus megfigyelése
• Módszertan és megközelítés vizsgálata

A referenciák kritikusak. Ne csak olvasd el a honlapon, hanem telefonálj vissza az ügyfeleiknek. Kérdezd meg, hogy tényleg elhozta-e az eredményt, amit ígért. Ha nem hajlandó referenciát adni, az rossz jel.

Fontos a kommunikáció is. Egy jó tanácsadó tud egyszerűen beszélni. Ha folyamatosan szakzsargont használ és nem érted, amit mond, az probléma. Neked is értened kell a javaslatokat, különben nem tudod megvalósítani.

Volt olyan eset, amikor egy cég felvett egy humánerőforrás-tanácsadót, aki hetekig készítette az elemzéseket, de konkrét megoldást nem ajánlott. Csak problémákat azonosított. Ez nem elég. Kell valaki, aki nemcsak diagnosztizál, hanem gyógymódot is ad.

Mit tud csinálni egy humánerőforrás-tanácsadó

Az első és talán legfontosabb dolog a diagnózis. Megnézi, hogy mi nem működik a HR területén. Beszélget emberekkel, átnézi a folyamatokat, elemzi a fluktuációs adatokat. Sok cég azt hiszi, tudja mi a probléma, de gyakran tévednek.

Stratégiai tervezésben is segít. Ha a cég növekedni akar, akkor kell tudni, hogyan fog megoldani a toborzást, milyen bérezési politikát követ, hogyan tartja meg az embereket. Ezek mind stratégiai kérdések, amihez külső segítség kell.

Van, amikor változásmenedzsment a téma. Például átszervezés van vagy új rendszert vezetnek be. Az emberek ellenállnak a változásnak, ha nem kommunikálják rendesen. Egy tanácsadó segít megtervezni, hogyan kell vezetni a változást úgy, hogy a dolgozók elfogadják.

A Qjob.hu-n található humánerőforrás-tanácsadók között van, aki csak bizonyos területekre specializálódott. Van, aki erős a toborzásban, más inkább a szervezetfejlesztésben. Ne várj el mindent egytől, hanem keresd azt, aki a te problémádhoz ért.

Mikor érdemes humánerőforrás-tanácsadót hívni

Ha a fluktuáció magasabb, mint 20 százalék évente, az már gond. Persze vannak iparágak, ahol ez normális, de legtöbb helyen ez túl sok. Egy tanácsadó meg tudja nézni, hogy mi okozza és mit lehet tenni ellene.

Amikor gyorsan növekszik a cég, az is jó alkalom. Budapest tech startupjainál gyakran látom, hogy 15 főről felmegy 50-re egy év alatt. Ilyenkor a HR folyamatok nem bírják a tempót. Egy tanácsadó segít felépíteni a struktúrákat, mielőtt káosz lenne.

Ha vezető váltás van vagy nagy átszervezés jön, akkor is érdemes. Ezek érzékeny időszakok, amikor könnyen elveszíthetők értékes emberek. Egy külső szakember segít simán átvezetni a változást.

Van, amikor egyszerűen csak nem tudja a vezető, hogy mi a jó gyakorlat. Például hogyan kell kiépíteni egy teljesítményértékelési rendszert vagy milyen legyen a béremelési politika. Ilyenkor is hasznos egy tanácsadó, aki látott már sok megoldást és tudja, mi működik.

Személyes véleményem szerint a legjobb időpont az, amikor még nincs krízis, de érzed, hogy valami nem stimmel. Akkor a megelőzés sokkal hatékonyabb és olcsóbb, mint amikor már tűzoltani kell.