Emberi erőforrás tanácsadók Budapesten: Vélemények és kedvező árak

Amikor a HR többé nem csak adminisztráció

A legtöbb kisvállalkozás addig kezeli a HR-t házon belül, amíg el nem éri azt a pontot, ahol már nem elég. Van 30-40 ember, mindenkinek más a szerződése, nincs egységes bérpolitika, a betanítás esetleges. Aztán egyszer kiderül, hogy a jó emberek elmennek, mert nincs fejlődési lehetőség. Vagy hogy toborzásra hónapokat költesz, de rossz embereket veszel fel.

Egy emberi erőforrás tanácsadó nem HR-est pótol. Hanem stratégiát épít. Megvizsgálja, hogyan dolgozik a csapat, milyen folyamatok vannak, mik a gyenge pontok. Aztán javaslatokat tesz, hogyan lehetne hatékonyabbá tenni. Lehet ez új toborzási folyamat, teljesítményértékelési rendszer vagy épp a szervezeti struktúra átgondolása.

Budapest területén sok cég keresi az emberi erőforrás tanácsadót, mert rájöttek, hogy az emberek a legfontosabb erőforrás. Ha rosszul kezeled őket, elmennek. Ha jól, maradnak és teljesítenek. De hogy hogyan kell jól kezelni, azt nem mindenki tudja. Főleg, ha nincs HR háttere és most nő a cég.

Személyes tapasztalatom szerint akkor érdemes HR tanácsadót keresni, amikor a csapat mérete eléri a 20-25 főt. Eddig még informális módon is működhet minden. De efölött már kellenek a struktúrák, a folyamatok, a szabályok. Különben káosz lesz. És az emberek ezt nem szeretik, még akkor sem, ha eddig működött.

Amikor egy jó HR tanácsadó megmentette a csapatot

Tavaly dolgoztam egy tech startuppal, ahol 18 hónap alatt 35 főre nőttek. Nagyon gyorsan fejlődtek, új emberek jöttek hetente. De senki nem foglalkozott azzal, hogy ezeket az embereket hogyan integrálják. Volt egy egynapos onboarding, aztán mindenki úszott.

Hat hónap múlva a fluktuáció elérte a 40 százalékot. Ez őrület. Az emberek beálltak, 2-3 hónapig maradtak, aztán mentek tovább. Amikor megkérdezték őket, azt mondták, hogy nem érezték magukat csapatnak. Mindenki csak a saját dolgával volt elfoglalva. Nem volt struktúra, nem volt kommunikáció.

Felvettek egy HR tanácsadót projektalapra. Az első két hét az elemzésről szólt. Beszélgetett az emberekkel, megnézte a folyamatokat, áttekintette a szerződéseket. Aztán leült a vezetőséggel és bemutatta, mi a probléma. Nem az emberekkel van gond. Hanem a rendszerrel.

Felépített egy strukturált onboarding programot. Első nap cégtörténet és értékek. Első hét betanítás mentor segítségével. Első hónap rendszeres check-in a vezetővel. Ez egyszerűnek hangzik, de működött. Bevezetett egy havi all-hands meetinget, ahol mindenki látja, mi történik a cégben. És létrehozott egy karrierfejlesztési keretet, hogy az emberek tudják, hova juthatnak.

Fél év múlva a fluktuáció 12 százalékra esett. Normális szint egy startupnál. Az emberek maradtak, mert érezték, hogy fontos nekik. És ez nem csak hangulat kérdése. A termelékenység is nőtt, mert nem kellett állandóan új embereket betanítani. A HR tanácsadó díja 4,5 millió forint volt a hat hónapra. De azzal, hogy a fluktuáció csökkent, évente 25-30 millió forintot spóroltak toborzási és betanítási költségeken.

Mire képes egy emberi erőforrás tanácsadó

• Toborzási folyamat tervezése és optimalizálása hatékonyan
• Teljesítményértékelési rendszer kiépítése működőképesen
• Bérezési struktúra áttekintése és igazságos kialakítás
• Szervezeti kultúra fejlesztése értékek mentén konkrétan
• Konfliktuskezelési mechanizmusok bevezetése strukturáltan
• Vezetői képzések tervezése egyedi igények alapján
• Compliance audit munkaügyi szabályozás tekintetében

Az első feladat mindig a diagnózis. A tanácsadó feltérképezi, mi a helyzet. Beszél az emberekkel, vezető nélkül is. Megnézi a dokumentumokat, szerződéseket, szabályzatokat. Aztán elemzi, hol vannak a gyenge pontok. Lehet, hogy a toborzás lassú. Vagy a bérezés nem igazságos. Esetleg nincs karrierút, ezért mennek el a jó emberek.

Ezután jön a tervezés. A tanácsadó nem hoz kész megoldást, amit mindenhol használ. Hanem a te cégedig szabja. Mert ami működik egy gyártócégnél, az nem feltétlenül jó egy szolgáltató cégnek. A szervezeti kultúra, az iparág, a méret mind számít. Egy jó HR tanácsadó figyelembe veszi ezeket.

Harmadik fázis a bevezetés támogatása. Mert egy terv még nem eredmény. Végre kell hajtani. És itt jönnek az ellenállások. Az emberek nem szeretik a változást. Főleg, ha eddig szabadon működtek. A tanácsadó segít kommunikálni a változásokat, meggyőzni az embereket, hogy miért fontosak. És támogatja a vezetőket a végrehajtásban.

Díjak és költségek HR tanácsadásnál

Az árazás HR tanácsadóknál általában projektalapú vagy retainer. A projektalapú azt jelenti, hogy egy konkrét feladatra kér árajánlatot. Például teljesítményértékelési rendszer bevezetése. Ez fix összeg, tudod előre, mennyibe kerül. A retainer pedig havi díj, cserébe folyamatos elérhetőség és támogatás.

Budapest területén egy tapasztalt HR tanácsadó 40 000-60 000 forintot kér óránként. De projektalapon dolgozni hatékonyabb, mert akkor eredményre fókuszál, nem órákra. Egy átfogó HR fejlesztési projekt általában 2-4 millió forint között van, attól függően, mekkora a cég és milyen komplex a feladat.

Fontos még, hogy a HR tanácsadó díja megtérülő befektetés. Ha csökken a fluktuáció, az rengeteg pénzt spórol. Egy középvezető felvétele és betanítása körülbelül 3-5 millió forint. Ha évente 3-4 embert megtartasz, az már 10-15 millió forint megtakarítás. Ehhez képest egy 3 milliós tanácsadói díj olcsó.

Kulcsfontosságú szempontok HR tanácsadó választásnál

• Van tapasztalata hasonló méretű cégeknél gyakorlatban
• Ismeri az iparágodat alaposan főbb jellemzőkben
• Tud referenciákat mutatni ellenőrizhető eredményekkel konkrétan
• Kommunikációja világos érthető minden szinten hatékonyan
• Megközelítése gyakorlatias nem csak elméleti könyvekből
• Empátiával rendelkezik emberek és helyzetek iránt valósan

Az első találkozón figyeld, mennyit kérdez. Ha csak általánosságokat mesél arról, hogyan dolgozik, az kevés. Egy jó HR tanácsadó mélyebbre ás. Kérdez a cég kultúrájáról, az emberekről, a kihívásokról. Mert minden cég más. És ami működik az egyiknél, nem biztos, hogy működik a másiknál.

Második szempont a gyakorlatiasság. Van olyan tanácsadó, aki sok elméletet ismer, de kevés gyakorlati tapasztalata van. Kérdezd meg, milyen projekteken dolgozott korábban. Konkrét példákat kérj. Ha nem tud mondani, az rossz jel. Egy tapasztalt tanácsadónak van egy sereg történet arról, mit csinált és mi lett az eredmény.

Harmadik kritérium az emberközpontúság. HR tanácsadó nem csak számokkal dolgozik. Emberekkel. Kell, hogy legyen empátiája, megértése. Ha csak a folyamatokat nézi és az embereket leszűri számokra, akkor nem fog működni. Az emberek érzik, ha valaki nem érdeklődik irántuk őszintén.

A Qjob.hu platformon több HR tanácsadó is elérhető különböző háttérrel és tapasztalattal. Ne siess a döntéssel. Beszélgess legalább három jelölttel. Érezd meg, kivel működik a kémia. Mert a HR tanácsadó szoros kapcsolatba kerül az emberekkel. Ha nem bíznak meg benne, nem fognak nyíltan beszélni. És akkor nem lesz eredmény. Válassz olyat, akiben te is megbízol és akiről érzed, hogy az embereid is meg fognak benne bízni. Ez talán az egyik legfontosabb kritérium HR tanácsadó választásánál.